Le vite degli individui stanno diventando sempre più onlife, portando tutto ciò che fa da sfondo a spostare, almeno parzialmente, una parte delle proprie dinamiche sul web. Tra questi, il mondo del lavoro ha conosciuto una profonda trasformazione a partire dall’approccio per il reclutamento dei nuovi talenti, trovando il modo di adattarsi agli equilibri del Web 4.0 in quello che viene definito Digital Recruiting.
1. Che cos’è il Digital Recruiting
Il Digital Recruiting rappresenta un’evoluzione dei trend passati, un upgrade dei processi di ricerca e selezione del personale dovuto all’utilizzo di nuove metodologie e tecnologie digitali innovative che vanno a sostituire i vecchi strumenti offline.
Definito anche ‘reclutamento online’ o ‘ reclutamento digitale’, il Digital Recruiting sfrutta le potenzialità della tecnologia per ridisegnare l’ Employer Experience con l’obiettivo di:
✅ Rendere i dipendenti più produttivi e soddisfatti;
✅ Ridefinire i processi di selezione, formazione e motivazione dei dipendenti attuali e potenziali
Attraverso l’utilizzo dei canali digitali quali social media, applicazioni e bacheche online, il reclutamento digitale permette di ottimizzare i processi di ricerca e selezione aumentando l’efficienza e permettendo ai manager e ai professionisti delle risorse umane di raggiungere i candidati migliori.
Tuttavia, vi è la necessità che alla base vi sia una strategia strutturata funzionale a raggiungere, in particolare, le nuove generazioni, più sensibili alle dinamiche del Web 4.0 e più difficili da stupire, per le quali l’utilizzo di tecniche all’avanguardia risulta fondamentale.
2. Strategia e strumenti per il Digital Recruiting
Una strategia di Digital Recruiting per essere efficace deve essere innanzitutto divisa in tre fasi:
1️⃣ Controllo e verifica dell’immagine e della reputazione online dell’azienda: assicurarsi di essere ben visti dai consumatori è un ottimo punto di partenza per approcciarsi ai potenziali candidati. Un’immagine e una reputazione ottimali, infatti, fanno sì che ancora prima di attivare il processo di ricerca e selezione siano i talenti stessi a cercare un primo contatto con l’azienda;
2️⃣ Confronto delle strategie di reclutamento digitale dell’azienda con quelle dei competitors: capire il mercato e i suoi attori permette di definire un’offerta che sfrutti i punti di forza e il proprio vantaggio competitivo per attrarre i nuovi talenti;
3️⃣ Definizione del processo di selezione online dei candidati: per trovare i candidati giusti, è necessario comprendere le Talent Personas di cui si ha bisogno, i canali nei quali trovarle, quali mezzi utilizzare per raggiungerle e creare un’offerta che sia funzionale a suscitare curiosità e far inoltrare la propria candidatura.
Queste tre fasi devono essere accompagnate da strumenti tecnologici che consentano di monitorare quasi in tempo reale il coinvolgimento del personale e ottimizzare i processi di reclutamento grazie alla tecnologia:
📌 Sistemi di tracciamento dei candidati: attraverso questi sistemi, i recruiter possono identificare e selezionare i candidati migliori, riducendo i tempi di ricerca e selezione e ricavando dati utili alla creazione di database da consultare per esigenze future;
📌 Annunci online: permettono ai recruiter di indirizzare le offerte a pubblici specifici, selezionando specifici luoghi, interessi, livelli di istruzione e altre informazioni che, tramite la profilazione, consentono di raggiungere solo i candidati adatti alle esigenze dell’azienda;
📌 Contenuti social: la creazione di contenuti sulle piattaforme permette di coinvolgere, incuriosire e attrarre i candidati attraverso una narrazione più accattivante che rompe la barriera di formalità tra l’azienda e i potenziali talenti interessati;
📌 Gamification onlife: i meccanismi ludici del gioco sono utili a portare il coinvolgimento dei potenziali talenti interessati su un livello superiore. Attraverso strumenti come challenge e test di natura pratica, i candidati possono dimostrare le proprie competenze con un processo meritocratico e d’altra parte i recruiter possono valutare le capacità senza fermarsi alla lettura del CV;
📌 Sistemi di Performance Development: utili a stimolare il dialogo costante tra manager e collaboratori al fine di renderli consapevoli della crescita professionale dei dipendenti, mantenerli sempre aggiornati sugli obiettivi e garantire la trasparenza sulle valutazioni;
📌 Intelligenza artificiale e Chatbot: i sistemi automatizzati sono funzionali a rispondere in tempo reale ai candidati e risolvere i loro dubbi e incertezze, ottimizzando la comunicazione tra azienda e potenziali talenti. Inoltre, essi risultano particolarmente adatti anche a velocizzare i processi di screening a monte.
L’utilizzo di strumenti tecnologici, seppur migliori notevolmente l’ hiring system, non basta senza l’affiancamento di una Employer Branding strategy improntata all’ascolto costante delle esigenze dei dipendenti attuali che contribuisca a migliorare gli input attivati verso l’esterno e i potenziali candidati, oltre ad alimentarne il senso di appartenenza e la soddisfazione garantendo ai lavoratori già presenti in organico di esprimere a pieno sé stessi e le proprie potenzialità.
3. Il contributo di VGen ai processi di Digital Recruiting
I servizi offerti da piattaforme di recruiting come VGen aiutano le aziende a implementare i propri processi di Digital Recruiting, rispondendo all’esigenza del mercato attuale di costruire percorsi ad hoc per attrarre i talenti delle Nuove Generazioni.
Attraverso la VGen Challenge Platform, ad esempio, è possibile ridefinire gli annunci di lavoro tradizionali, trasformandoli in challenge pratiche con cui i candidati possono mettersi in gioco. Si tratta di job simulations su case studies e progetti pratici reali che rappresentano uno strumento di pre-screening, utili a far sì che i candidati possano immergersi nell’azienda e nella posizione lavorativa per cui ‘concorrono’, apprendendo nuove competenze da inserire nel CV e raccogliendo un feedback per il proprio operato che ne valorizzi il merito.
Se per i talenti le challenge sono un modo di mettersi alla prova divertendosi, oltre che di dimostrare le proprie competenze attraverso la pratica, per le aziende esse costituiscono un mezzo per avvicinarsi alle Nuove Generazioni, umanizzare il proprio brand e trovare talenti che rispondono alle esigenze entrando in contatto sia sul lato professionale che personale, con la possibilità di valutare immediatamente l’allineamento con gli obiettivi e i valori aziendali.
Inoltre, coerentemente allo sviluppo di una strategia di Digital Recruiting, l’organizzazione di Challenge permette ad ogni azienda di avere la propria pagina vetrina customizzata sulla piattaforma, digitalizzare e velocizzare i processi di recruiting e ottenere un ritorno positivo in termini di immagine e brand reputation, in quanto esse si inseriscono perfettamente tra le iniziative di un più ampio programma di Employer Branding.
