Oggi un approccio che metta al centro le persone è sempre più importante: il personale, infatti, è uno degli elementi differenzianti di un’azienda, ma la sua corretta gestione è essenziale affinché ogni suo componente possa esprimere a pieno il suo potenziale e concorrere al raggiungimento del successo dell’organizzazione. È qui che le risorse umane trovano il loro alleato nella tecnologia: attraverso l’analisi dei dati è possibile infatti implementare una strategia di People Analytics.
1. Che cos’è la People Analytics
La People Analytics è definita come:
«Un metodo orientato ai dati e agli obiettivi per studiare i processi, le funzioni, le sfide e le opportunità sul lavoro delle persone al fine di elevare i sistemi e ottenere un successo aziendale sostenibile»
L’obiettivo primario della People Analytics è la gestione del personale in maniera ottimale in tutte le fasi dell’Employee Experience, così da ottenere un miglioramento delle prestazioni aziendali sul lungo termine.
Per fare ciò, questo metodo si avvale di modelli statistici e analisi quantitative con cui valuta lo status della forza lavoro e ne misura le performance. Grazie a questi calcoli e ai dati che se ne ricavano, è possibile prendere decisioni il cui risultato è la crescita del business basandosi su analisi predittive.
Si parla di business a 360°, in quanto la People Analytics non coinvolge soltanto i reparti delle risorse umane, ma al contrario richiede la formazione di team con competenze trasversali e complementari e quindi potenzialmente appartenenti anche ad altre aree.
2. Perché adottare una strategia di People Analytics
Data la necessità per le aziende di abbracciare il concetto di trasformazione, implementare strategie di People Analytics è funzionale per apportare cambiamenti all’ecosistema aziendale che partano dall’elemento comune a tutte le realtà: le persone.
Tuttavia, in Italia la People Analytics è ancora rara proprio a causa della mancanza di digitalizzazione. Infatti, essa utilizza i Big Data, sfruttando le potenzialità della tecnologia per permettere alle aziende di ottenere dati oggettivi su cui basare le proprie decisioni.
L’adozione di questa strategia costituisce quindi un vantaggio competitivo qualora si scelga di adottarla, oltre che comportare i seguenti benefici:
✅ Raccolta di dati di qualità: i dati raccolti tramite le misurazioni quantitative della People Analytics sono facilmente reperibili, veritieri, di diverse tipologie, generati in tempo reale e perciò di grande valore per l’azienda;
✅ Gestione corretta dei processi di Talent Management: la People Analytics permette di ottimizzare l’Employee Journey Map lungo tutto il percorso dalla fase di recruitment a quella di post-exit;
✅ Mantenimento di alti livelli di Employee Satisfaction: l’ottimizzazione dei processi di gestione del personale permette maggiori possibilità di supporto allo sviluppo delle carriere dei suoi membri e, conseguentemente, un aumento del livello di soddisfazione dei dipendenti e quindi dell’Employee Retention;
✅ Calo dell’Attrition Rate: aumentando i livelli di soddisfazione dei dipendenti, tende a diminuire il tasso di abbandono dell’azienda. Tutto ciò, porta sul lungo termine a ridurre i costi per le nuove assunzioni, minimizzare il turnover, mantenere alto il morale dei dipendenti, diminuire i livelli di stress e preservare gli equilibri dei diversi team presenti;
✅ Miglioramento dell’Employer Value Proposition (EVP): decisioni data-driven migliorano i processi aziendali e la gestione del personale perché basate su dati reali che, nel tempo, permettono di ridisegnare l’Employer Value Proposition e apportarvi miglioramenti che rendano l’azienda appetibile per i nuovi talenti.
Per raggiungere gli obiettivi prefissati, una strategia di People Analytics ha bisogno di diversi strumenti, tra cui:
📌 Descriptive Analytics: permette di rispondere alla domanda ‘Cosa sta accadendo?’, in quanto si tratta dell’interpretazione dei dati storici per comprendere i cambiamenti avvenuti in azienda. Funzionale a identificare i punti di forza e debolezza delle aree di un’organizzazione e operare confronti tra diversi periodi basandosi, ad esempio, sul tasso di turnover da un anno all’altro;
📌 Predictive Analytics: risponde alla domanda ‘Cosa accadrà?’ attraverso l’utilizzo di modelli statistici e previsioni per capire cosa potrebbe avvenire in futuro partendo dagli schemi dell’analisi descrittiva. È utile a determinare, per esempio, se un potenziale dipendente è affine alla cultura aziendale prima che venga assunto o a fornire stime sulla sua permanenza in azienda;
📌 Prescriptive Analytics: risponde all’interrogativo ‘Cosa possiamo fare?’ fornendo raccomandazioni sulle azioni da porre in essere sulla base delle previsioni e di ciò che è avvenuto in passato. Strumento utile a definire l’inserimento di un nuovo assunto sulla base delle sue caratteristiche personali e al suo eventuale riposizionamento durante l’Employee Life Cycle;
📌 Automated Analytics: analisi automatizzata che elimina le procedure manuali consentendo l’implementazione automatica della strategia sulla base dei dati.
Grazie a questi strumenti, una strategia di People Analytics può rendere i processi di Talent Management più efficienti, veloci e meno costosi per l’azienda, apportando miglioramenti anche al clima organizzativo e ridefinendo la cultura stessa dell’organizzazione attraverso un approccio che pone al centro i dati.
Difatti, la People Analytics è anche uno strumento funzionale a plasmare la cultura aziendale con nuovi valori, riallineare i bisogni dei dipendenti con quelli dell’azienda, implementare programmi di apprendimento e sviluppo, migliorare il coinvolgimento del personale e permettere, di conseguenza, la costruzione di strategie di Employer Branding più efficaci per attirare i nuovi talenti e portare avanti un processo data-driven di innovazione continua dell’organizzazione.
