Il woke o colour washing, presa di posizione e sostegno da parte dei brand a una causa aderente ai propri scopi a cui si è soliti associare un colore che la rappresenti, ha una nuova frontiera: il well-being washing, ovvero «quell’insieme di attività volte a dipingere, internamente e spesso esternamente, una realtà come attenta al benessere delle sue persone, sebbene le cose vadano in maniera totalmente diversa».
Non c’è dubbio che per gli HR e i recruiter la corsa ai nuovi talenti sia sempre più competitiva e la necessità di attrarre le nuove generazioni verso la propria azienda cresce sempre di più. Le tecnologie messe a disposizione per gli addetti ai lavori delle risorse umane per selezionare i nuovi profili sono innovative ed efficaci ma non sempre vengono adottate o utilizzate nel modo corretto.
Nonostante questo, molte aziende ancora non hanno abbandonato il vecchio metodo: spam di annunci di lavoro, raccolta CV, valutazione e serie di colloqui per valutare le capacità del candidato. Questo metodo, oltre ad essere lungo e complesso, potrebbe risultare poco attrattivo nei confronti dei talenti in cerca di una società che non solo sia allettante dal punto di vista economico, ma che sia in linea con la loro vision e con i loro valori.
Se esistesse una soluzione semplice che rinnovasse l’intero quadro dei nuovi talenti per i recruiter? Se ci fosse una piattaforma in grado di:
✅ generare un Employer Branding potente e di massa;
✅ mostrare ciò che l’azienda fa in modo più dettagliato di una pagina delle carriere, come lo fa e cosa la rende diversa dai suoi competitor;
✅ dare alle aziende il potere di attrarre e assumere i migliori talenti attraverso tecniche di Talent Acquisition innovative;
✅ avere una dashboard aggiornata real time per raccogliere dati, soluzioni e informazioni riguardanti ogni candidato.
Questa soluzione esiste, è digitale e non è uno strumento che risolve un problema specifico, ma è uno strumento che cambia l’intero modo in cui ci si avvicina ai primi talenti: un programma di Job Simulation. Una Job Simulation è una simulazione lavorativa digitale di una specifica posizione lavorativa che riprende quelle che sono le mansioni e i task che un candidato andrebbe a svolgere all’interno dell’azienda nel caso in cui andasse a ricoprire quella stessa posizione. L’intera attività si svolge online per il tramite di un’apposita piattaforma che illustra chiaramente tutti i “compiti” che il candidato deve svolgere all’interno di una determinata deadline.
In questo articolo abbiamo raccolto 9 motivi per i quali i programmi di Job Simulation dovrebbero essere il nuovo strumento di acquisizione per HR e recruiter.
INDICE:
1. Cambiare la definizione di Employer Branding
2. Distinguersi per attrarre i migliori talenti
3. Diventare un’azienda innovativa e capace di ispirare i nuovi talenti
4. Colmare il gap di capacità tra l’università e l’impiego di primo livello
5. Promuovere la diversità di pensiero attraverso un percorso di successo a lungo termine
6. Costruire una community per formare i tuoi Brand Ambassador
7. Risolvere il problema della diversità e dell’inclusione abbattendo le barriere all’entrata
8. Promuovere la diversità di pensiero attraverso un percorso di successo a lungo termine
9. Staccarsi dai tradizionali schemi di acquisizione dei talenti che stanno diventando sempre più onerosi e costosi
L’Employer Branding è diventato per le aziende una componente fondamentale per un recruiting efficace. Le aziende traggono vantaggio dal promuovere il proprio brand per cui i candidati aspirano a lavorare ed è per questo che continua a richiedere un investimento iniziale significativo. Dal miglioramento del sito web aziendale, ad una presenza costante sui social media, ad uno sviluppo continuo di content creation del reparto marketing e la partecipazione a fiere, eventi, che implicano un sacco di tempo, fatica e costi.
Le aziende possono ora usare i programmi di Job Simulation per spiegare con maggiore chiarezza ciò che fanno e come lo fanno. I partecipanti possono ora immergersi nel vostro posto di lavoro e farsi un’idea di quello che fate, come lo fate e cosa vi rende unici. Piuttosto che pubblicare articoli che spiegano come la vostra organizzazione sia più innovativa di altre, mostratelo ai candidati attraverso percorsi innovativi e tecnologici di recruiting.
Nel primo episodio di questa rubrica dedicata agli hackathon abbiamo analizzato la tipologia tradizionale e originale di questo strumento, ovvero lo Short Hackathon, meglio conosciuto come hackathon in presenza, nel quale team di persone si radunano in un singolo luogo e lavorano per un periodo che va dalle 24 alle 48 ore alla ricerca di una soluzione ad un problema tecnologico (o di business).
Per leggere il primo episodio della rubrica, clicca qui.
Nell’articolo di oggi, invece, analizzeremo la variante interamente digitale dell’hackathon, ovvero l’Online Hackathon (o Long Hackathon).
I primi a sperimentare la variante online della “maratona” sono state le principali piattaforme di open innovation e crowdsourcing a livello internazionale.
L’Online Hackathon nasce infatti per necessità al fine di colmare alcuni importanti gap riscontrati nel tempo dalla sua variante fisica e in presenza. All’origine dei problemi dello Short Hackathon vi è il tempo a disposizione; 24 o 48 ore, sono sufficienti e anche un forte stimolo per lo sviluppo della creatività dei partecipanti e quindi per elaborare soluzioni brillanti, ma non sono certamente abbastanza per analizzare tutti i vincoli e i limiti del proprio lavoro e quindi per affinare il risultato affinché risponda in maniera ideale ai bisogni di innovazione dell’azienda proponente. In sintesi, il tempo a disposizione in un hackathon in presenza per elaborare soluzioni efficaci ed efficienti è effettivamente troppo poco. Per questa ragione sostanziale, in particolare negli ultimi anni, lo Short Hackathon è diventato (erroneamente) più un evento che le aziende sfruttano per farsi notare, attrarre talenti e migliorare il proprio employer brand, che uno strumento di open innovation.
L’Online Hackathon nasce da questa consapevolezza, con il fine di dare ai partecipanti un’esperienza più ampia e accessibile e all’interno di un tempo di riferimento ben più lungo.
Così come lo Short Hackathon, il Long Hackathon può essere di tipo internal, quindi rivolto internamente all’azienda a dipendenti e collaboratori, external, rivolto a giovani talenti under 35 o misto, con partecipazione combinata tra persone interne ed esterne all’azienda. Dalla nostra esperienza in VGen, suggeriamo sempre la scelta dell’Hackathon a partecipazione mista, in quanto permette un perfetto connubio tra creatività e novità (dei giovani) e la conoscenza approfondita dei processi e delle dinamiche interne all’azienda (di dipendenti e collaboratori).
Altro punto in comune tra le due tipologie di hackathon riguarda l’oggetto della Challenge; tipicamente gli hackathon sono incentrati su problemi di coding, ma nulla impedisce di strutturare challenge con un oggetto più qualitativo, strategico o su tematiche deep tech (es. Manuthon).
Quante volte negli ultimi anni hai sentito parlare di hackathon?
Questo metodo di lavoro in team, inizialmente utilizzato prevalentemente nell’ambito software e web development, si è notevolmente espanso negli ultimi 10 anni, fino a diventare una soluzione agile e dinamica per progetti di key account e di start-up in vari ambiti e settori. Con un hackathon un’organizzazione può fare networking, migliorare il team working interno, stimolare la creatività individuale e dell’organizzazione, progettare dei POC, scoprire nuovi talenti e migliorare la propria brand awareness, il tutto in un brevissimo lasso di tempo.
In questa rubrica a diversi episodi analizzeremo le varie tipologie di hackathon, focalizzandoci sui relativi vantaggi e sul valore aggiunto che possono apportare ad un’organizzazione. Nel primo episodio, dopo una breve introduzione sulla definizione di hackathon, ci concentreremo sull’Offline (Short) Hackathon.
Il termine hackathon nasce dall’unione di due termini: hack (in informatica violare, attaccare) e marathon (maratona). La parola è “apparsa” per la prima volta nel 1999. Sono due gli appuntamenti che sono passati alla storia come primi hackathon: il termine, infatti, è stato coniato sia dagli sviluppatori del sistema operativo OpenBSD sia dall’ufficio marketing della Sun Mycrosystem per due meeting organizzati a pochi giorni di distanza senza che i promotori avessero alcun contatto.
L’idea di fondo di un hackathon è molto semplice: definire una Challenge aziendale basata sulla risoluzione di un problema specifico o sullo sviluppo di una nuova idea e riunire, fisicamente o digitalmente, persone di talento (provenienti dall’azienda stessa e/o esternamente ad essa) con adeguate competenze per risolverla; tali persone saranno chiamate a lavorare in gruppo per la risoluzione della sfida e dovranno farlo secondo specifici vincoli e in un tempo massimo disponibile di riferimento. Normalmente gli hackathon sono incentrati su sfide di coding ma, come anticipato, la sfera di applicazione di questo metodo, si è ormai estesa anche a challenge su argomenti qualitativi, strategici, di business o persino di tecnologia avanzata. Non è raro vedere hackathon incentrati su tematiche molto lontane dalla loro natura originale.
Per quanto riguarda l’output dell’hackathon, esso dipende chiaramente dalla tipologia della Challenge; può essere una presentazione in caso di sfida qualitativa e strategica, uno o più fogli di codice in caso di sfida di coding o persino un qualcosa di tangibile in caso di sfida basata su deep technologies (es. ManuThon).
Ora, la domanda che sorge spontanea è: cosa ci ricavano i partecipanti?
In primis l’azienda deve definire un premio in palio che può essere di vari tipi: premi in denaro, buoni, scontistiche, posizioni lavorative, opportunità di investimento o altro. È chiaro che, maggiore è la portata del premio, più alto sarà il livello di incentivo dei singoli e dei team nella risoluzione della Challenge; raccomandiamo sempre ad un’azienda proponente di osare e rischiare sul premio quando si organizza un hackathon, d’altronde il rischio è la base del principio di innovazione. Dopo di che, partecipare ad un hackathon, è di per sé un’esperienza di valore per i partecipanti, in quanto permette di arricchire le proprie competenze e il proprio CV e di allargare la propria rete di conoscenze.
I protagonisti di un Hackathon sono i partecipanti (dipendenti e/o giovani talenti), l’azienda, nelle persone di alcuni dei propri referenti e i mentor. I referenti aziendali hanno il compito di illustrare la Challenge nel dettaglio e si rendono disponibili per eventuali chiarimenti e delucidazioni rispetto all’azienda, alla sua struttura, ai suoi prodotti e servizi e ai suoi processi. Per quanto riguarda invece i mentor, essi hanno un ruolo di supervisione generale, nonché di formazione rispetto alle metodologie di lavoro in team (principalmente metodologie di lavoro agile) e di supporto informativo ai vari team.
Talvolta, su scelta dell’azienda proponente, possono essere organizzate delle sessioni di formazione aziendale e sulle metodologie di lavoro, rispettivamente impartite dall’azienda stessa e dai mentor, nelle ore o nei giorni che precedono l’hackathon.
Sono diversi i punti chiave che contribuiscono alla realizzazione di un hackathon di successo. Di seguito cerchiamo di sintetizzare quelli fondamentali.
• Definizione della Challenge in linea con i need aziendali
Un hackathon attiva dinamiche di innovazione importanti in molti sensi, per questo la definizione della Challenge è assolutamente fondamentale. Essa deve essere in linea con i need aziendali e con le strategie di medio-lungo termine.
• Perimetri e vincoli della Challenge ben definiti
Uno dei requisiti principali del fare innovazione è definire perimetri e vincoli di azione. È sulla base di questi vincoli che i partecipanti riusciranno ad innovare e a trovare soluzioni.
• Regolamento e requisiti di partecipazione chiari ed espliciti
È fondamentale, per massimizzare la partecipazione e allineare i partecipanti, che le regole del gioco siano chiare e non fraintendibili.
• Identificazione chiara del target di partecipanti
Per ottenere soluzioni efficaci alla Challenge, è ovviamente necessario che i partecipanti abbiano, in quanto team, tutte le competenze necessarie.
• Comunicazione efficace verso il target di partecipanti
La campagna di comunicazione per le iscrizioni all’hackathon deve essere ben targetizzata verso il target di partecipanti che l’azienda ha individuato, al fine di acquisire tutte le figure di cui si ha bisogno.
• Istituzione di un comitato di valutazione delle soluzioni eterogeneo
Istituzione di un comitato scientifico di valutazione delle soluzioni che sia in grado di andare a fondo ai limiti e ai vantaggi di ogni proposta. Esso deve essere composto dai referenti dell’azienda, dai mentor e da eventuali esperti esterni.
• Ingaggiare e coinvolgere i partecipanti in modo costante
In questo senso sono importantissime le figure dei mentor e dei referenti aziendali, che devono essere in grado di tenere alto il livello di entusiasmo e di hype sulla Challenge per tutta la durata dell’iniziativa.
• Rapporto incentivo – impegno elevato
Come anticipato, è importante mantenere elevato il livello di incentivi ai partecipanti ai fini di stimolare la competizione e l’impegno.
In un periodo di grande difficoltà operativa per le aziende, la cui produttività è stata messa a dura prova dall’emergenza sanitaria in corso, ha preso piede il modello organizzativo dello smart working, termine di cui si è ampiamente abusato per indicare anche il semplice telelavoro o home-working. L’esigenza di tutelare la salute dei dipendenti e di andare incontro alle loro esigenze di vita ha favorito la diffusione di nuovi modelli organizzativi e di lavoro.
Compila il form per richiedere gratuitamente il report “Cosa cercano i talenti STEM dalle aziende“. Il nostro team risponderà alla tua richiesta quanto prima!