Le vite degli individui stanno diventando sempre più onlife, portando tutto ciò che fa da sfondo a spostare, almeno parzialmente, una parte delle proprie dinamiche sul web. Tra questi, il mondo del lavoro ha conosciuto una profonda trasformazione a partire dall’approccio per il reclutamento dei nuovi talenti, trovando il modo di adattarsi agli equilibri del Web 4.0 in quello che viene definito Digital Recruiting.
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Employee Advocacy: La voce e l’esperienza dei dipendenti a sostegno dell’azienda
Ogni azienda è come una grande macchina, il cui motore non gira senza coloro che ogni giorno si impegnano per far sì che tutto funzioni al meglio: i dipendenti.
Grazie ad approcci come il people-centric, viene riconosciuta ad essi un’importanza sempre più centrale per quanto concerne le politiche stesse dell’azienda, volte a creare un ambiente organizzativo che risponda pienamente alle loro esigenze.
Tutto ciò risulta particolarmente funzionale per l’Employee Advocacy, uno strumento che utilizza la voce e l’esperienza dei dipendenti all’interno dell’azienda per attirare nuovi talenti, fidelizzare i clienti attuali e sopratutto per accrescere il posizionamento e la percezione dell’azienda a livello di reputation e l’employer branding sia in contesti online che offline.
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Diversity, Equity e Inclusion: Il lavoro secondo la Generazione Z
Eredi dei cosiddetti Boomers della Generazione X e non poi così lontana dai Millennials, la Generazione Z è quella dei giovani cresciuti durante La Grande Recessione e in contesti multietnici e multirazziali con un senso di giustizia sociale tale da indurli a cercare un posto di lavoro in cui sia presente una forte strategia di Diversity, .
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9 motivi per realizzare una Job Simulation
Non c’è dubbio che per gli HR e i recruiter la corsa ai nuovi talenti sia sempre più competitiva e la necessità di attrarre le nuove generazioni verso la propria azienda cresce sempre di più. Le tecnologie messe a disposizione per gli addetti ai lavori delle risorse umane per selezionare i nuovi profili sono innovative ed efficaci ma non sempre vengono adottate o utilizzate nel modo corretto.
Nonostante questo, molte aziende ancora non hanno abbandonato il vecchio metodo: spam di annunci di lavoro, raccolta CV, valutazione e serie di colloqui per valutare le capacità del candidato. Questo metodo, oltre ad essere lungo e complesso, potrebbe risultare poco attrattivo nei confronti dei talenti in cerca di una società che non solo sia allettante dal punto di vista economico, ma che sia in linea con la loro vision e con i loro valori.
Se esistesse una soluzione semplice che rinnovasse l’intero quadro dei nuovi talenti per i recruiter? Se ci fosse una piattaforma in grado di:
✅ generare un Employer Branding potente e di massa;
✅ mostrare ciò che l’azienda fa in modo più dettagliato di una pagina delle carriere, come lo fa e cosa la rende diversa dai suoi competitor;
✅ dare alle aziende il potere di attrarre e assumere i migliori talenti attraverso tecniche di Talent Acquisition innovative;
✅ avere una dashboard aggiornata real time per raccogliere dati, soluzioni e informazioni riguardanti ogni candidato.
Questa soluzione esiste, è digitale e non è uno strumento che risolve un problema specifico, ma è uno strumento che cambia l’intero modo in cui ci si avvicina ai primi talenti: un programma di Job Simulation. Una Job Simulation è una simulazione lavorativa digitale di una specifica posizione lavorativa che riprende quelle che sono le mansioni e i task che un candidato andrebbe a svolgere all’interno dell’azienda nel caso in cui andasse a ricoprire quella stessa posizione. L’intera attività si svolge online per il tramite di un’apposita piattaforma che illustra chiaramente tutti i “compiti” che il candidato deve svolgere all’interno di una determinata deadline.
In questo articolo abbiamo raccolto 9 motivi per i quali i programmi di Job Simulation dovrebbero essere il nuovo strumento di acquisizione per HR e recruiter.
INDICE:
1. Cambiare la definizione di Employer Branding
2. Distinguersi per attrarre i migliori talenti
3. Diventare un’azienda innovativa e capace di ispirare i nuovi talenti
4. Colmare il gap di capacità tra l’università e l’impiego di primo livello
5. Promuovere la diversità di pensiero attraverso un percorso di successo a lungo termine
6. Costruire una community per formare i tuoi Brand Ambassador
7. Risolvere il problema della diversità e dell’inclusione abbattendo le barriere all’entrata
8. Promuovere la diversità di pensiero attraverso un percorso di successo a lungo termine
9. Staccarsi dai tradizionali schemi di acquisizione dei talenti che stanno diventando sempre più onerosi e costosi
1. Cambiare la definizione di Employer BrandingL’Employer Branding è diventato per le aziende una componente fondamentale per un recruiting efficace. Le aziende traggono vantaggio dal promuovere il proprio brand per cui i candidati aspirano a lavorare ed è per questo che continua a richiedere un investimento iniziale significativo. Dal miglioramento del sito web aziendale, ad una presenza costante sui social media, ad uno sviluppo continuo di content creation del reparto marketing e la partecipazione a fiere, eventi, che implicano un sacco di tempo, fatica e costi.
Le aziende possono ora usare i programmi di Job Simulation per spiegare con maggiore chiarezza ciò che fanno e come lo fanno. I partecipanti possono ora immergersi nel vostro posto di lavoro e farsi un’idea di quello che fate, come lo fate e cosa vi rende unici. Piuttosto che pubblicare articoli che spiegano come la vostra organizzazione sia più innovativa di altre, mostratelo ai candidati attraverso percorsi innovativi e tecnologici di recruiting.
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Hackathon, guida all’uso: il Long (Online) Hackathon
Nel primo episodio di questa rubrica dedicata agli hackathon abbiamo analizzato la tipologia tradizionale e originale di questo strumento, ovvero lo Short Hackathon, meglio conosciuto come hackathon in presenza, nel quale team di persone si radunano in un singolo luogo e lavorano per un periodo che va dalle 24 alle 48 ore alla ricerca di una soluzione ad un problema tecnologico (o di business).
Per leggere il primo episodio della rubrica, clicca qui.
Nell’articolo di oggi, invece, analizzeremo la variante interamente digitale dell’hackathon, ovvero l’Online Hackathon (o Long Hackathon).
1. RatioI primi a sperimentare la variante online della “maratona” sono state le principali piattaforme di open innovation e crowdsourcing a livello internazionale.
L’Online Hackathon nasce infatti per necessità al fine di colmare alcuni importanti gap riscontrati nel tempo dalla sua variante fisica e in presenza. All’origine dei problemi dello Short Hackathon vi è il tempo a disposizione; 24 o 48 ore, sono sufficienti e anche un forte stimolo per lo sviluppo della creatività dei partecipanti e quindi per elaborare soluzioni brillanti, ma non sono certamente abbastanza per analizzare tutti i vincoli e i limiti del proprio lavoro e quindi per affinare il risultato affinché risponda in maniera ideale ai bisogni di innovazione dell’azienda proponente. In sintesi, il tempo a disposizione in un hackathon in presenza per elaborare soluzioni efficaci ed efficienti è effettivamente troppo poco. Per questa ragione sostanziale, in particolare negli ultimi anni, lo Short Hackathon è diventato (erroneamente) più un evento che le aziende sfruttano per farsi notare, attrarre talenti e migliorare il proprio employer brand, che uno strumento di open innovation.
L’Online Hackathon nasce da questa consapevolezza, con il fine di dare ai partecipanti un’esperienza più ampia e accessibile e all’interno di un tempo di riferimento ben più lungo.
Così come lo Short Hackathon, il Long Hackathon può essere di tipo internal, quindi rivolto internamente all’azienda a dipendenti e collaboratori, external, rivolto a giovani talenti under 35 o misto, con partecipazione combinata tra persone interne ed esterne all’azienda. Dalla nostra esperienza in VGen, suggeriamo sempre la scelta dell’Hackathon a partecipazione mista, in quanto permette un perfetto connubio tra creatività e novità (dei giovani) e la conoscenza approfondita dei processi e delle dinamiche interne all’azienda (di dipendenti e collaboratori).
Altro punto in comune tra le due tipologie di hackathon riguarda l’oggetto della Challenge; tipicamente gli hackathon sono incentrati su problemi di coding, ma nulla impedisce di strutturare challenge con un oggetto più qualitativo, strategico o su tematiche deep tech (es. Manuthon).
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Hackathon, guida all’uso: lo Short Hackathon
Quante volte negli ultimi anni hai sentito parlare di hackathon?
Questo metodo di lavoro in team, inizialmente utilizzato prevalentemente nell’ambito software e web development, si è notevolmente espanso negli ultimi 10 anni, fino a diventare una soluzione agile e dinamica per progetti di key account e di start-up in vari ambiti e settori. Con un hackathon un’organizzazione può fare networking, migliorare il team working interno, stimolare la creatività individuale e dell’organizzazione, progettare dei POC, scoprire nuovi talenti e migliorare la propria brand awareness, il tutto in un brevissimo lasso di tempo.In questa rubrica a diversi episodi analizzeremo le varie tipologie di hackathon, focalizzandoci sui relativi vantaggi e sul valore aggiunto che possono apportare ad un’organizzazione. Nel primo episodio, dopo una breve introduzione sulla definizione di hackathon, ci concentreremo sull’Offline (Short) Hackathon.
1. Informazioni principaliIl termine hackathon nasce dall’unione di due termini: hack (in informatica violare, attaccare) e marathon (maratona). La parola è “apparsa” per la prima volta nel 1999. Sono due gli appuntamenti che sono passati alla storia come primi hackathon: il termine, infatti, è stato coniato sia dagli sviluppatori del sistema operativo OpenBSD sia dall’ufficio marketing della Sun Mycrosystem per due meeting organizzati a pochi giorni di distanza senza che i promotori avessero alcun contatto.
L’idea di fondo di un hackathon è molto semplice: definire una Challenge aziendale basata sulla risoluzione di un problema specifico o sullo sviluppo di una nuova idea e riunire, fisicamente o digitalmente, persone di talento (provenienti dall’azienda stessa e/o esternamente ad essa) con adeguate competenze per risolverla; tali persone saranno chiamate a lavorare in gruppo per la risoluzione della sfida e dovranno farlo secondo specifici vincoli e in un tempo massimo disponibile di riferimento. Normalmente gli hackathon sono incentrati su sfide di coding ma, come anticipato, la sfera di applicazione di questo metodo, si è ormai estesa anche a challenge su argomenti qualitativi, strategici, di business o persino di tecnologia avanzata. Non è raro vedere hackathon incentrati su tematiche molto lontane dalla loro natura originale.
Per quanto riguarda l’output dell’hackathon, esso dipende chiaramente dalla tipologia della Challenge; può essere una presentazione in caso di sfida qualitativa e strategica, uno o più fogli di codice in caso di sfida di coding o persino un qualcosa di tangibile in caso di sfida basata su deep technologies (es. ManuThon).
Ora, la domanda che sorge spontanea è: cosa ci ricavano i partecipanti?
In primis l’azienda deve definire un premio in palio che può essere di vari tipi: premi in denaro, buoni, scontistiche, posizioni lavorative, opportunità di investimento o altro. È chiaro che, maggiore è la portata del premio, più alto sarà il livello di incentivo dei singoli e dei team nella risoluzione della Challenge; raccomandiamo sempre ad un’azienda proponente di osare e rischiare sul premio quando si organizza un hackathon, d’altronde il rischio è la base del principio di innovazione. Dopo di che, partecipare ad un hackathon, è di per sé un’esperienza di valore per i partecipanti, in quanto permette di arricchire le proprie competenze e il proprio CV e di allargare la propria rete di conoscenze.
2. I soggetti coinvoltiI protagonisti di un Hackathon sono i partecipanti (dipendenti e/o giovani talenti), l’azienda, nelle persone di alcuni dei propri referenti e i mentor. I referenti aziendali hanno il compito di illustrare la Challenge nel dettaglio e si rendono disponibili per eventuali chiarimenti e delucidazioni rispetto all’azienda, alla sua struttura, ai suoi prodotti e servizi e ai suoi processi. Per quanto riguarda invece i mentor, essi hanno un ruolo di supervisione generale, nonché di formazione rispetto alle metodologie di lavoro in team (principalmente metodologie di lavoro agile) e di supporto informativo ai vari team.
Talvolta, su scelta dell’azienda proponente, possono essere organizzate delle sessioni di formazione aziendale e sulle metodologie di lavoro, rispettivamente impartite dall’azienda stessa e dai mentor, nelle ore o nei giorni che precedono l’hackathon.
3. Gli ingredienti fondamentali per un hackathon di successoSono diversi i punti chiave che contribuiscono alla realizzazione di un hackathon di successo. Di seguito cerchiamo di sintetizzare quelli fondamentali.
• Definizione della Challenge in linea con i need aziendali
Un hackathon attiva dinamiche di innovazione importanti in molti sensi, per questo la definizione della Challenge è assolutamente fondamentale. Essa deve essere in linea con i need aziendali e con le strategie di medio-lungo termine.• Perimetri e vincoli della Challenge ben definiti
Uno dei requisiti principali del fare innovazione è definire perimetri e vincoli di azione. È sulla base di questi vincoli che i partecipanti riusciranno ad innovare e a trovare soluzioni.• Regolamento e requisiti di partecipazione chiari ed espliciti
È fondamentale, per massimizzare la partecipazione e allineare i partecipanti, che le regole del gioco siano chiare e non fraintendibili.• Identificazione chiara del target di partecipanti
Per ottenere soluzioni efficaci alla Challenge, è ovviamente necessario che i partecipanti abbiano, in quanto team, tutte le competenze necessarie.• Comunicazione efficace verso il target di partecipanti
La campagna di comunicazione per le iscrizioni all’hackathon deve essere ben targetizzata verso il target di partecipanti che l’azienda ha individuato, al fine di acquisire tutte le figure di cui si ha bisogno.• Istituzione di un comitato di valutazione delle soluzioni eterogeneo
Istituzione di un comitato scientifico di valutazione delle soluzioni che sia in grado di andare a fondo ai limiti e ai vantaggi di ogni proposta. Esso deve essere composto dai referenti dell’azienda, dai mentor e da eventuali esperti esterni.• Ingaggiare e coinvolgere i partecipanti in modo costante
In questo senso sono importantissime le figure dei mentor e dei referenti aziendali, che devono essere in grado di tenere alto il livello di entusiasmo e di hype sulla Challenge per tutta la durata dell’iniziativa.• Rapporto incentivo – impegno elevato
Come anticipato, è importante mantenere elevato il livello di incentivi ai partecipanti ai fini di stimolare la competizione e l’impegno. -
Swyg: la startup che combina l’AI ai processi di recruiting
Trovandoci di fronte a serie incomplete di dati, ognuno di noi tende a colmare le lacune presenti attraverso bias cognitivi e ricorrendo inconsapevolmente a pregiudizi, ricostruendo così una visione distorta della realtà.
Questo fenomeno incide pesantemente nei processi di recruiting della maggior parte delle società che si ritrovano immerse in un presente in cui tecnologia e automazione la fanno da padrone. Le imprese negli ultimi 50 anni hanno cambiato tutto…O quasi.
Le metodologie di selezione, infatti, sono pressochè rimaste invariate e considerate dai più obsolete per il frenetico panorama aziendale odierno.
È in questa cornice suggestiva che una giovane startup irlandese con sede a Dublino sta fiorendo. Parliamo di Swyg e del suo processo di recruiting ibrido che combina la AI e un affascinante meccanismo di live chat 1:1 tra i diversi candidati.
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INNOVATION GROUND @ Economia Tor Vergata, una giornata di innovazione e confronto
Più di 200 partecipanti, 25 tra aziende e community presenti, oltre 3 ore di speech, numerosi colloqui sostenuti
e un grande entusiasmo generale; questo il responso del meetup Innovation Ground di giovedì 13 dicembre
tenutosi nella Facoltà di Economia dell’Università di Roma “Tor Vergata”. L’evento di presentazione di
VGen, community di giovani appassionati di tech e innovazione, si prefiggeva l’obiettivo di radunare,
all’insegna della contaminazione, alcuni degli speaker e delle realtà più importanti nel panorama innovativo
romano e nazionale, offrendo agli studenti una possibilità di ascolto e confronto rispetto a tematiche a loro
lontane.Tanto l’entusiasmo dei giovani al termine degli speech e tanti gli studenti che hanno sostenuto, nella sala
stand apposita, dei brevi colloqui con startup, aziende tecnologiche e community. Sarà interessante, nelle
prossime settimane, capire quanti giovani entreranno ufficialmente a far parte dei team di lavoro delle realtà
partecipanti all’iniziativa. Sui canali social VGen aggiorneremo dei futuri risvolti e di chi, tra aspiranti data
scientist, digital marketer, analyst e developer sarà riuscito a iniziare una nuova avventura lavorativa.Ma andiamo a vedere in che modo si è svolta la giornata.
L’apertura della conferenza, tenutasi in aula TL, è avvenuta con i saluti, a nome dell’Ateneo, di Giordano
Ferrari di ContaminAction, il quale ha sottolineato la nuova missione che Tor Vergata si è prefissata:
sviluppare le eccellenze di ricerca e non e far sì che possano lanciarsi sul mercato grazie al supporto di una
struttura apposita. Riccardo Madrigali, Founder di VGen e studente laureando, ha presentato la nuova
community composta in buona parte da studenti di Tor Vergata e ha sottolineato l’importanza oggi di “essere
parte e comprendere l’ecosistema innovativo al fine di non subire ma bensì gestire il cambiamento
tecnologico”.
È stato poi il turno di due giovani eccellenti della Facoltà di Economia: Gabriele Belfiore, Founder & CEO di
Capital Venture Consulting, società che si occupa di trovare investimenti per startup e PMI, e Jacopo Orlandi,
Co-founder della competentissima community in ambito blockchain chiamata CriptoLab.
La blockchain è sicuramente une delle tecnologie più disruptive degli ultimi tempi e di essa ci ha parlato
anche Michele Cignarale, Co-founder & CIO di TBoxChain startup che combatte le fake reviews mediante un
sistema di condivisione e fiducia basato appunto su blockchain.Si è passati quindi a parlare di next gen analytics con Enrico Galimberti, Presale Manager di Informatica LLC,
società leader mondiale in enterprise cloud data management.
Con un po’ di ritardo è giunta sul palco una delle due grandi guest della giornata, Gianluigi Ballarani, CEO di
Hotlead e uno dei più grandi esperti italiani di digital marketing e lead generation. Ballarani, giovane digrande successo, ha parlato delle nuove frontiere del marketing e del ruolo che avrà nell’industria 4.0, oltre
ad aver raccontato la propria storia cominciata proprio tra i banchi di Tor Vergata solo pochi anni prima.
È poi arrivato il momento di Cosimo Palmisano, famoso nel mondo startup per aver ottenuto, insieme a
Franco Petrucci, il più grande finanziamento venture di sempre, in una startup italiana, ad opera di un fondo
statunitense, ben 37 milioni di dollari. Palmisano è oggi VP Business Development di Decisyon e uno dei più
grandi innovatori del nostro Paese degli ultimi anni. Il suo intervento si è incentrato principalmente sul
mercato del lavoro e di come esso verrà influenzato dal cambiamento tecnologico.
Un altro punto di vista sul mercato del lavoro è arrivato da Luca Bertone del Corporate Venture Capital di
TIM, il quale ha aperto l’invito ai giovani studenti a buttarsi nel mondo delle startup e a correre dei rischi, ma
con il supporto di grandi aziende ed esperti al seguito.
Daniela Marangio, giovane analyst del Randstad Innovation Fund ha anch’essa dato una prospettiva di una
grande azienda sul mondo dell’innovazione oltre ad aver presentato Startup Grind, una delle più grandi
community di startup del mondo, presente anche a Roma con diversi giovani di successo.
Di fallimenti, successi, idee e in generale della vita da imprenditore ha parlato un coinvolgente Nicola Camillo,
Founder & CEO di App to you, società che crea app su misura per i più svariati modelli di business. L’ultimo
speech è stato di Giuseppe Radicati, Managing Director di Qi4M, startup che applica l’IA all’asset
management e che, ad oggi, ha ottenuto, in back test, rendimenti ben più elevati rispetto alla media delle
banche di investimento più famose.A conclusione degli speech ci si è spostati tutti in aula studio, adibita per l’occasione, durante l’intero
pomeriggio, a sala stand e interviste, dove tantissime aziende, associazioni e community hanno avuto
l’occasione di farsi conoscere, dialogare, confrontarsi e fare network. Tantissime le realtà di rilievo presenti
tra cui anche Lazio Innova, incubatore e acceleratore innovativo della Regione Lazio. I colloqui sono stati tanti
e i curriculum consegnati di altissimo valore accademico e, dunque, ci si aspetta un buon ritorno in termini
di stage curriculari.Un ottimo aperitivo di networking ha concluso un evento all’insegna dell’entusiasmo e soprattutto della
voglia di cambiare e innovare. Una giornata che rimarrà impressa nella mente di molti giovani… e non solo.
